مشوق‌های پولی همیشه کارساز نیستند

بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که بهترین راه تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر از طریق دادن پاداش‌های پولی به آنها است. با این همه در بسیاری موارد، پرداخت‌های اضافی و ویژه به برخی از کارکنان و مدیران نه تنها کمکی به بهبود عملکرد آنها نکرده است بلکه با واکنش‌های منفی سایر کارکنان مواجه شده است.
علت اصلی این مساله را باید در اجرا نکردن درست برنامه‌های تشویقی از یکسو و بی‌فایده بودن مشوق‌های پولی در بعضی موارد جست‌وجو کرد.

تجربه نشان داده کارکنان یک سازمان اگر به مدیران و برنامه‌های شان اعتماد و اعتقاد کافی نداشته باشند حتی اگر پول بیشتری هم دریافت کنند باز هم ناراضی خواهند بود. پس پرداخت‌های اضافی و برنامه‌های انگیزشی مالی درون سازمانی اگر به‌طور کامل با عملکرد و کاری افراد در ارتباط نباشند به‌طور قطع به شکست خواهند انجامید و پس از آن نیز دیدگاه مشتریان و سهامداران شرکت‌ها را نیز تخریب خواهند کرد.

تحقیق اخیر موسسه رهبری و مدیریت(ILM) در مورد میزان تاثیرگذاری مشوق‌های پولی بر کارکنان نشان داده است که تنها ۱۳‌درصد از ۱۰۰۰ کارمندی که در این تحقیق مورد سوال قرار گرفتند با هدف دریافت مشوق‌های پولی اقدام به کار بیشتر می‌کردند.
عوامل عاطفی شامل لذت بردن از کار (۵۹‌درصد)، بودن با همکاران خوب (۴۲‌درصد) و رفتار محترمانه مدیران با کارکنان (۲۲‌درصد) از جمله عواملی بودند که بر اساس یافته‌های این تحقیق از نظر کارمندان دارای اهمیت بیشتری نسبت به مشوق‌های پولی بودند.
همچنین شرایط کاری انعطاف‌پذیر (۱۶‌درصد) و امکان ارتقای سازمانی (۹‌درصد) در رتبه‌های بعدی انگیزشی قرار داشتند.

بر این اساس کارکنان سازمان‌ها را می‌توان از حیث محرک کلیدی برای کار بیشتر به چهار گروه زیر تقسیم کرد:

▪️کارکنانی که دوست دارند در سازمان ترقی کنند:
این دسته از کارمندان که عمدتا زیر ۳۵ سال سن دارند، با ارتقای مقام یا امیدوار بودن به آن به شکل عجیبی تشویق به کار بیشتر می‌شوند. ارائه آموزش‌های جدید و توسعه شغلی به این گروه از کارکنان از هر مشوق پولی و غیرپولی دیگری موثر‌تر خواهد بود.

▪️کارکنانی که می‌خواهند مورد توجه مدیران مافوق و همکاران‌شان قرار گیرند:
این گروه از کارکنان که عمدتا کارکنانی با دستمزدهای پایین هستند علاقه دارند که از طرف مدیران موردتوجه و احترام قرار بگیرند و در صورت ارضای این نیاز بهره‌وری بیشتری از خود بروزمی‌دهند. علاوه بر این حضور این نوع افراد در میان همکارانی خونگرم و مهربان می‌تواند به چندین برابر شدن کارآمدی و علاقه آنها به کار بینجامد.

▪️کارکنانی که به خاطر پول و پاداش‌های مالی کار می‌کنند:
پرواضح است که باید برای برانگیختن این افراد برای کار بیشتر به آنها وعده حقوق و مزایای بیشتر داد، هر چند که این نوع محرک‌ها پس از مدت کوتاهی خاصیتشان را از دست خواهند داد. تحقیقات نشان داد که این فاکتور در میان کارکنان مرد طرفدار بیشتری دارد.

▪️کارکنانی که به دنبال کار انعطاف‌پذیر و استقلال در کار هستند:
این گروه از کارکنان دوست دارند در نحوه انجام وظایف‌شان مستقل باشند و از انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار شوند. اگر خود را در محیطی ببینند که به اندازه کافی به آنها اختیار عمل برای کار کردن داده شده است، حاضرند بسیار بیشتر از وظایف محوله کار کنند.

به‌طور کلی آگاهی از عواملی که باعث تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر و در نتیجه افزایش بهره‌وری می‌شوند می‌تواند به مدیران کمک کند تا به شکل راحت‌تر و سریع‌تری به اهداف سازمانی برسند. بنابراین باید این عقیده قدیمی و نادرست که مشوق‌های پولی تنها عامل برانگیزاننده کارکنان به کار بیشتر است به‌طور کلی فراموش شود.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

من به دو فرضیه اعتقاد دارم:الف-اکثریت افراد،آدم های خوبی هستند،اما می توانند بهتر باشند.ب-بسیاری از افراد می دانند که باید چه بکنند.پس چرا آن را انجام نمی دهند؟چیزی را که از دست می دهم جرقه یا انگیزش می باشد.بعضی از کتاب های خود یاری رویکرد آموزشی آن چه را که باید انجام دهند،پذیرفته اند؛ما رویکرد متفاوتی را اختیار کرده ایم.سوال این است که چرا شما آن را انجام نمی دهید؟اگر شما از مردم در خیابان سوال کنید که چه چیزی باید انجام گیرد آن ها به شما پاسخ درست خواهند داد.اما اگر از آن ها بپرسید که آیا آن را انجام داده اید جواب ((نه))خواهند گفت.چیزی که کم هست انگیزش می باشد.قسمت اعظم انگیزش از نظام اعتقادی شخص نشات می گیرد.یعنی آن چه را که او انجام می دهد باید باور داشته باشد و مسئولیت آن را بپذیرد.اینجاست که انگیزش اهمیت پیدا می کند.وقتی که مردم مسئولیت رفتار و اعمالشان را می پذیرند،نگرش آن ها به زندگی مثبت می شود وبسیار مولد می شوند و روابط آن ها در خانه و محل کار بهتر می شود و زندگی بسیار معنی دار و رضایت مند می شود.بعد از رفع نیازهای عمده ی فیزیکی،نیازهای عاطفی نقش انگیزشی بیشتری پیدا می کنند.هررفتار از اصل سود وزیان تبعیت می کند.اگر سودبیشتر از زیان باشد برانگیزنده است.اگر زیان و ضرر بیشتر از منفعت باشد حالت بازدارندگی دارد.سود و منفعت می تواند عینی باشد مثل پاداش های پولی،تعطیلات و هدیه یا می توانند عیر ملموس باشند مثل شناخت،قدردانی،احساس پیشرفت تحصیلی،ارتقا،پیشرفت،مسئولیت پذیری،خود ارزشمندی،فضیلت و باور.